Démarche DD/ RSE : Freins et Leviers
Mettre en place une démarche de développement durable dans son entreprise nécessite une implication de l’ensemble des parties prenantes et une appropriation collective de la démarche.
Cette mission se fait en plusieurs étapes :
Étape 1 : Faire un diagnostic Initial et identifier l’ensemble des parties prenantes
Étape 2 : Se fixer des objectifs clairs réalisables et planifier ses actions
Étape 3 : Mettre en œuvre les moyens pour agir
Étape 4 : Suivre, évaluer et valoriser les progrès
Étape 5 : Engager de nouvelles actions
Deux concepts fondamentaux sont inhérents à la notion de développement durable : Démocratie participative & Amélioration continue.
L’une des grandes étapes préliminaires consiste à identifier les freins et les leviers de la mobilisation des collaborateurs.
Le changement constitue le frein majeur
Le changement désigne la démarche qui accompagne la vie de toute entreprise face à l’instabilité et au développement de son environnement. La conduite du changement c’est à la fois anticiper, définir et mettre en place cette démarche.
3 consignes sont importantes :
Résoudre la problématique d’organisation ou de réorganisation
Accompagner le projet
Prendre en compte la dimension humaine : Participation, Communication, Formation et Coaching
4 leviers fondamentaux :
Distinguer deux niveaux de freins :
Freins individuels
Ces freins peuvent être représentés en trois catégories, d’après le modèle de Grégory Bateson (…)
« Ne pas savoir » : ne pas avoir pris consciences, ignorer les solutions…
« Ne pas pouvoir » : manque de moyens, de temps et de ressources…
« Ne pas vouloir » : refuser de remettre en cause ses habitudes, contraire à ses valeurs personnelles…
| PRINCIPAUX FREINS | PRINCIPAUX LEVIERS |
| Ignorance, Peur de l’inconnu | Expliquer les enjeux – Donner du sens à la démarche |
| Incompétence, Sentiment d’impuissance | Sensibiliser et former les équipes |
| L’habitude, Manque de temps | Communiquer sur les actions engagées, les 1er succès |
| Passage de l’individuel au collectif | Développer le travail collectif et transversal |
| Remise en cause du confort | Créer des envies et du désir |
| Doutes et résistances vis-à-vis des théories | Opter pour des outils ludiques et interactifs |
| Préjugés | Souligner les opportunités et les gains |
Freins collectifs
On peut identifier plusieurs catégories de freins collectifs dont ceux liés au groupe et ceux propre à l’entité.
| PRINCIPAUX FREINS | PRINCIPAUX LEVIERS |
| Dénis et tabous sociaux, ampleur du changement, dilution de la responsabilité, individualisme… | Faire participer – Débattre et échanger collectivement -Partager des objectifs clairs |
| Manque de vision et de transparence (objectifs, rôle attendu, effort à fournir…), absence d’exemplarité hiérarchique, manque de moyens ou culture du résultat quasi-immédiat, | S’assurer de la cohérence globale de la démarche avec les enjeux politiques et stratégiques globaux de l’entité. Rédiger la vision et la diffuser |
| Enjeux politiques, conflits d’intérêt, de personnalités, de carrière… | Convaincre l’ensemble de la hiérarchie de son implication essentielle |
| Intégration insuffisante dans les priorités des équipes et manque de clarification des missions | Constituer un réseau de relais DD sur le terrain. Définir les responsabilités de chacun |
| Collaborateurs locaux très peu sensibilisés, pas assez de partage des bonnes pratiques | Organiser des points d’avancement, d’échanges des bonnes pratiques et de veille externe |
Informations issues du guide « Mobilisation des équipes pour le développement durable » rédigé par le Comité 21 et Des enjeux et des hommes
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